Les Lillennials (génération Y, nés entre 1983 et 1996) constituent quasiment la moitié de la main-d’œuvre mondiale et occupent déjà des fonctions managériales. Or nous constatons tous qu’ils ont des besoins et attentes parfois éloignés de ceux des générations précédentes, et que le management « à l’ancienne » - hiérarchique, directif et contrôlant - a en réalité des effets limités sur leur motivation et leur engagement professionnel.
Quelles sont les principales attentes des Millenials ?
Parmi les conditions essentielles à leur engagement et leur motivation dans la durée figurent la possibilité :
- De donner du sens à leur travail, avoir un impact positif dans l’entreprise et dans la société ;
- D’expérimenter un management plus collaboratif et participatif ;
- D’explorer de nouvelles pistes et participer à l’innovation et la créativité ;
- De recevoir du feed-back et de la reconnaissance ;
- D’apprendre régulièrement et de se développer ;
- De garantir l’équilibre entre leurs vies privée et professionnelle.
Comment le coaching peut y répondre ?
Les entreprises ont commencé à comprendre ce besoin et il n’est pas rare de voir des objectifs de coaching autour de la mise en place d’une posture de Manager-Coach (qui sera le sujet de ma prochaine publication). L’idée est de permettre la création d’une relation de confiance avec un «coach» plutôt qu’un « N+1 », le manager-coach offrant de la disponibilité pour écouter, communiquer, donner du feed-back sur ce qui va bien et ce qui peut être amélioré.
Donner accès au coaching externe plus tôt dans la carrière est aussi une manière d’offrir à cette génération montante un temps de réflexion et prise de recul sur son propre mode de fonctionnement. Source de satisfaction et motivation, ce temps de réflexion permet de se dépasser et trouver ses propres ressources pour développer pleinement son potentiel et donc sa performance
Quel intérêt pour l’entreprise ?
Proposer du coaching aux jeunes potentiels issus de cette génération relève d'une stratégie originale et souvent gagnante d'attraction et de fidélisation des talents :
Traditionnellement réservé à l'élite, le coaching montre que, lorsqu'il est intégré assez tôt dans le processus de développement des talents, son impact est plus continu et durable. Il permet de limiter la fuite des jeunes talents, toujours coûteuse en temps et en argent pour l'entreprise qui doit recruter et former avant de retenir ses talents.
C'est également une opportunité de développement de nouvelles compétences dans un contexte concurrentiel en mutation permanente.
Enfin il contribue efficacement à la formation des futurs "manager coachs" de demain.
Pour plus d'informations, n'hésitez pas à me contacter via le site www.elodie-leban.fr
